Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnyadari sikap pegawai.Kepuasan Kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif .Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dari imbalan yang disediakan pekerjaan,jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,perjanjian psikologis,dan motivasi. Sebagai sekumpulan perasaan,kepuasan kerja bersifat dinamik.Para manajer tidak dapat menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya dalam beberapa tahun.Menurut berbagai para ahli pengertian kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a.       Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

b.      Menurut Davis dan Newstromm, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

c.       Robbins, Luthans mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.

d.      Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya, menurut Wexley dan Gary.

Jadi kepuasan kerja dapat dikatakan cara seorang pekerja merasakan pekerjaanya.Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannnya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannnya yang bermacam-macam.terdapat ratusan karakteristik pekerjaan yang dipertimbangkan seorang pekerja,namun sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung secara bersama-sama dievaluasi dengan cara yang sama.Sekelompok karakteristik tersebut,yang pada umumnya ditemukan dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi: upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi

B.     Teori Kepuasan Kerja

Terdapart beberapa teori tentang kepuasan kerja, diantaranya sebagai berikut :

1.      Teori Ketidaksesuaian

Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang telah diaanggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefisinikan  sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah factor pekerjaan yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan, orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Porter (1961) mendefisinikan kepuasan kerja sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan Locke berarti penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan karena determinan dari banyaknya factor pekerjaan yang lebih disukai. Stidu Wanous dan Lawer (1972) menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefisinikan. Cara mendefisinikan serta mengukur kepuasan kerja secar tepat ditentukan oleh tujuan pengukuran.

2.      Teori Keadilan

Teori keadilan memerinci kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya. Adam (1963) menyatakan bahwa teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan social. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan dan ketidakadilan. Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input dari seorang/sejumlah orang bandingan. Teori ini tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja mengaanggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. Ketidakadilan adalah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakan keadilan. Teori keadilan memilki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja.

3.      Teori Dua Faktor

Teori dua factor sikap kerja menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu satisfies atau motivator adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhanurutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologinya. Disatisfiers atau hygiene factor yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Teori dua factor sangat berbeda dengan teori-teori sikap kerja konvensioanal yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan sebagai duai titik yang berlawanan dari suatu kontinum dengan satu titik netral pada pusatnya. Dalam teori dua factor, terdapat dua kontinum yang berbeda, yang satu untuk kepuasan dan yang lain untuk ketidakpuasan. Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut: Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan, chievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja, activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja, advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja, uthority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan, company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan, compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan, co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan, creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan, independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja, moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa, recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan, responsibility yaitu tanggung jawab yang diemban dan dimiliki, security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya, social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya, social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan, supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya, Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan, variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya. Pengukuran sikap kerja dapat diukur dengan banyak cara. Informasi tentang sikap kerja dapat diperoleh dengan cara khusus maupun regular. Kepusan dan kekecewaan (letidakpuasan) merupakan bagian dari satu kuntinum sikap dua kutup. Determinan-determinan sikap kerja bukti riset menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang ditentukan bersama-sama atas dasar karakteristik situasi kerja dan karakteristik pekerja. Kepuasan dengan kerja, sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja.

C.    Konsep dan Tingkat Kepuasan Kerja

a.      Konsep Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu:

·      Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebagainya.

·      Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.

·         Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan, yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri. Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”, semakin kecil perbedaan, maka semakin besar kepuasannya. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

b.      Tingkat Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan kerja, kepuasan kerja umumnya relative tinggi dan stabil. Akan tetapi pada tahun 1970-an banyak terjadi perubahan social yang meninbulkan pernyataan luas kepuasan kerja sangat menurun. Harapan karyawan secara dramatis meningkat. Adapun dalam tingkat kepuasan kerja yang perlu diperhatikan atau yang mempengaruhi :

1)      Kepuasan kerja dan prestasi, sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang baik. Karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah, dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Prestasi turut menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Urutannya adalah prestasi yang lebih baik secara khas menimbulkan imbalan ekonomi sosiologis, dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan itu dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena pegawai merasa bahwa mereka menerima imbalan yang sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya, apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasinya, cenderung timbul ketidakpuasan. Terdapat tiga contoh perilaku pegawai yang negative yang timbul dari perasaan tidak puas, yaitu :

a.       Pergantian Pegawai

Kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan erat dengan rendahnya tingkat pergantian pegawai, yaitu proposi pegawai yang menimbulkan organisasi. Para pegawai yang lebih puas kemungkianan besar lebih lama bertahan dengan majikan mereka.

b.      Kemangkiran

Para pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir. Kepuasan kerja mungkin tidak sangat mempengaruhi kemangkiran seperti halnya dengan pergantian, karena sebagian kemangkiran adalah valid. Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka merasa lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan untuk melakukan itu.

c.       Pencurian

Beberapa pegawai mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut pegawai, tindakan itu dapat dibenarkan sebagai cara membalas perlakuan tidak sehat yang mereka terima dari penyelia. Pengendalian yang lebih ketat dan ancaman hukuman tidak selamanya dapat menaggulangi masalah ini, karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan.

2)      Profil karyawan yang puas, Kepuasan kerja berkaitan dengan sejumlah variable yang memungkinkan para manajer untuk memperkirakan kelompok yang lebih cenderung mengalami masalah ketidakpuasan. Sebagai variable itu adalah variable pegawai, yang lain variable lingkungan kerja.

3)      Usia, ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hala ini, seperti semakin rendahnya harapan dan penyesuian yang lebih baik dengan situasi kerja karena telah berpengalaman dengan situasi itu. Sebaliknya, para karyawan yang lebih muda, cenderung kurang puas karena pengharapan lebih tinggi, kurang penyesuian, dan berbagai sebab lain.

4)      Tingkat pekerjaan, orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan member peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenuhnya, oleh karena itu mereka memilki alasan yang baik untuk mersa lebih puas. ketimbang dengan usia.

5)      Ukuran organisasi, ukuran organisasi seringkali berlawanan dengan kepuasan kerja istilah ukuran organisasi lebih mengacu pada ukuran unit operasional, seperti pabrik cabang ketimbang pada perusahaan secra menyeluruh atau unit pemerintahan. Beberapa bukti menunjukan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurn apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu.

D.    Konsekuensi ketidakpuasan kerja dalam organisasi dan cara mengembangkan kepuasan pekerja.

1.      Konsekuensi ketidakpuasan kerja dalam organisasi

Menurut Davis dan Newstromm  konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah:

·         .Ketidakpuasan dan elaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik, sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi, dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain.

·          Ketidakpuasan dan penarikan diri. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Bentuk lain dari ketidakpuasan antara lain adalah minum minuman keras, mengonsumsi obat dan hal yang merugikan lainnya. Hal ini merugikan organisasi. Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, meningkatkan biaya untuk subsidi sakit, serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan. Perpindahan pekerja juga mengganggu kelancaran, dengfan keharusan mengadakan seleksi dan latihan untuk penempatan pekerja baru yang memberatkan.

·         Ketidakpuasan dan agresi. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif, seperti sabotase, kesalahan yang disengaja, demo,pemogokan, dll. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan, menurunkan kualitas produksi, dan  terhambatnya kerja sama.

·          Ketidakpuasan dan pencurian. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian, beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut para pekerja tindakan itu dibenarkan untuk membalas perlakuan tidak sehat yang mereka teriam. Pengendalian secara ketat denagn hukuman tidak selamanya dapat menanggulangi masalah ini, karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan.

2.      Mengembangkan  kepuasan pekerja

Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan kerja dengan cara sebagai berikut :

·         Membuat pekerjaan yang menyenangkan, karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan akan membuat orang menjadi lebih puas.

·         Orang dibayar dengan jujur

·         Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya.

Adapun cara lain yang dapat dilakukan untuk mengatasi ketidakpuasan kerja yaitu :

·         Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan.

·         Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya.

·         Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja.

·         Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis, hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan

sumber : 

Davis, Keith dan John W. Newstroom. 1985. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Keith, Davis dan W. Newsrrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi., Jakarta: Rineka Cipta.

Stephen, P. Robbin. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Shobaruddin, Muh. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.

Wexley Kenneth N & Yukl Gary A.1987 . Perilaku Oraganisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:Rineka Cipta